StartseiteWirtschaftGeneration Mangelware

Mangelware

Generation Mangelware

Ravensburg / Lesedauer: 6 min

Weil im Land Fachkräfte fehlen, können junge Arbeitnehmer leichter denn je die Arbeitswelt verändern
Veröffentlicht:17.06.2013, 09:35

Von:
Artikel teilen:

Gesucht wird das Getriebe der Zukunft. Kleiner, leichter, besser soll es sein. Aber weil die Tage des Benzin- oder Dieselmotors irgendwann zu Ende gehen, sollen Getriebe eines Tages auch in Hybrid- oder Elektroautos werkeln können. Viktor Warth, 26 Jahre, Sohn deutscher Spätaussiedler, sorgt dafür, dass das klappt. Frisch von der Uni Stuttgart , grübelt der junge Ingenieur für den Getrieberiesen ZF in Friedrichshafen täglich über dieser Frage. Und so reibungslos, wie die Zahnräder seiner Visionen ineinandergreifen sollen, so reibungslos hat Warth auch seinen Job gefunden: „Ich habe zwei Bewerbungen geschrieben und war zweimal im Rennen.“

Bei zehn Bewerbungen hätte Warth gewiss zehn Einladungen zum Vorstellungsgespräch bekommen – nicht nur, weil er gut ist. Viktor Warth ist vielmehr Teil einer Generation vieler junger Deutscher mit besten Karrierechancen: Aufgewachsen in den 90er-Jahren wurde die sogenannte „Generation Y“ in eine digitale Welt hineingeboren: Computer daheim und am Arbeitsplatz sind für sie so selbstverständlich wie ein Kühlschrank. Diese Generation ist sehr gut ausgebildet, vernetzt, informiert und weil der demographische Wandel die Altersstruktur der deutschen umkrempelt: Mangelware. Laut Industrie- und Handelskammertag fehlen allein Baden-Württemberg jährlich 15000 Akademiker, bei den Ausbildungsberufen sind es sogar 94000. Wem es als Teil dieser Bevölkerungsgruppe gelingt, eine solide Schullaufbahn zu absolvieren und nicht nur das soziale Raster zu rutschen, für den bedeuten diese Zahlen Macht: Junge Fachkräfte, vor allem in technischen Berufen, haben mitzureden, wenn es um die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes geht.

Beispiel flexible Arbeitszeiten: Für Viktor Warth wäre es „ein großer Minuspunkt“, wenn der Friedrichshafener Getriebekonzern ihm vorschreiben würde, wann er sein Büro zu betreten und zu verlassen habe. Aber das würde im ZF-Entwicklungszentrum FEZ wohl keiner mehr verlangen. Auch andere Unternehmen versuchen auf ähnliche Weise, ihre Attraktivität zu steigern:

Heimarbeit, Kita, Gesundheitsstudio

Der Motorenhersteller Tognum hat jüngst neben der betriebseigenen Kindertagesstätte ein Gesundheitsstudio eröffnet. Und der Automobilzulieferer Bosch bot 500 Führungskräften an, drei Monate lang das Arbeiten von zu Hause oder in Teilzeit zu testen „um den Wandel zu einer flexiblen, familienbewussten Arbeitskultur weiter voranzubringen“.

Die Wünsche junger Akademiker und Fachkräfte sind vielen Unternehmen also bewusst, gleichwohl gibt es offene Fragen: Anfang Juni trafen sich in Stuttgart deshalb über 350 Unternehmer samt Wirtschaftsminister Nils Schmid auf einem IHK-Fachkräftekongress, um darüber zu sprechen, wie auch in Zukunft Menschen wie Warth gefunden, gehalten und weiterqualifiziert werden können. Mit dabei war Jeanette Hube, Trendforscherin und Leiterin des „Zukunftsinstituts“. Die Chance auf zeitweises Arbeiten von zu Hause wie bei Bosch oder auf längere Auszeiten vom Unternehmen, „Sabbatical“ genannt, gehören laut Huber zu wichtigen Wünschen der jungen Generation Y.

Daneben müssten die Unternehmen aber auch ihre Vorstellungen von Familienfreundlichkeit „entmuffen“. Es gilt sich einzustellen - auf junge Väter in verlängerter Elternzeit oder auf die Tatsache, dass junge Mitarbeiter sich eines Tages auch der Pflege von älteren Familienmitgliedern werden widmen müssen. Hubers Kernthese wegen all dieser Veränderungen: „Das Unternehmen bewirbt sich heute beim Bewerber“. Firmen müssen sich laut Huber mit dem Gedanken anfreunden, Stellen stärker als bisher auf die Wünsche junger Jobanwärter zuzuschneiden.

Einer, der diese Veränderung nach eigenen Angaben spürt ist der Tettnanger Outdoor-Bekleidungshersteller Vaude. Helmut Norwat leitet dort die Personalabteilung. Er weiß, dass das 500-Mann-Unternehmen bei der Bezahlung nicht ganz mit den großen Konzernen in der Region mithalten kann. Also muss er besonders stark auf die Wünsche von Bewerbern eingehen. „Wir bieten nicht das höchste Gehalt sondern das höchste Maß an Zufriedenheit“, sagt Norwat. Wenn ein Bewerber die Werte von Vaude teile, dann habe er gute Aussichten, Wünsche durchzuboxen.

Individuelle Absprachen sind immer drin

Der Vaude-Vertriebsleiter für Deutschland soll so unlängst eine Auszeit für eine sechsmonatige Reise erhalten haben. Eine Mitarbeiterin geht laut Norwat stets am Montagnachmittag ins „Homeoffice“, um nach den Kindern zu schauen. Glaubt man Norwat, sind Arbeitsplätze und Absprachen heute individueller, als noch vor einigen Jahren. Und zuweilen setzen heute die Bewerber den Personaler unter Druck, statt umgekehrt: „Wenn eine Bewerberin sagt, sie hat noch zwei weitere Zusagen, und wir müssten uns beeilen, dann ist das in Ordnung.“

Zurück zu Viktor Warth nach Friedrichshafen . Auch der junge Ingenieur kennt die Anforderungen, die junge Menschen heute an ihren Arbeitgeber haben. Nicht alle davon sind für ihn interessant: „Ein Sabbatical schließe ich für mich aus“, sagt Warth zum Beispiel. Mehr Interesse hat er dagegen an firmeninterner Aus- und Weiterbildung, und der möglichen Chance auf eine Promotion innerhalb der Firma. Und eines Tages wird er wohl auch Aufmerksamkeit auf die Familienpolitik im ZF-Konzern legen müssen.

Betriebskindergarten ist in Planung

Vielleicht sind bis dahin auch einige Hürden abgebaut, die es trotz aller Bereitschaft zum Wandel in den Unternehmen gibt. Sabine Pfleghar, Betriebsrätin bei ZF, kennt die Tücken der so schön klingenden, neuen Arbeitswelt. Einen Betriebskindergarten hat ZF laut Pfleghaar jetzt zwar in Planung, doch der komme doch reichlich spät. Auch der Wiedereinstieg in einen Vollzeitjob nach einer Auszeit oder einer Teilzeitstelle soll gerade für ZF-Führungskräfte ein Problem sein: „Da werden einem noch Steine in den Weg gelegt“, sagt Pfleghar.

Weitere Baustellen laut der Betriebsrätin: Die Förderung von sozial schwachen und weniger gut ausgebildeten Bewerbern, die gleichberechtigte Bezahlung für Frauen und Männer, der Wissenstransfer von alten auf junge Mitarbeiter und die innerbetriebliche Weiterbildung: Pfleghar: „Wenn ZF da jetzt nicht gegensteuert, ist sie eines Tages ein Verlierer“. Grundsätzlich glaubt sie aber, dass ZF die Anforderungen der jungen Arbeitsnehmergeneration und die drohende Verschärfung des Fachkräftemangels (siehe Grafik) im Blick hat. „Noch besteht bei uns kein akuter Bewerbermangel“, sagt dazu Jürgen Holeksa, Personalvorstand der ZF AG. „Mit Blick auf die demographische Entwicklung wird sich dieser Trend aber verstärken.“

Mit Blick auf den wachsenden Fachkräftemangel hat Peter Kulitz, Präsident des Baden-Württembergischen Industrie und Handelskammertags vor kurzem vor einer zu hohen Zahl von Akademikern in Baden-Württemberg gewarnt. Derzeit stünden jährlich 94.000 fehlenden Fachkräften für die berufliche Ausbildung nur 15.000 jährlich fehlende Akademiker gegenüber. Wenn zu viele Abiturienten einen Studienabschluss erlangen, würde das vor allem mittelständischen Unternehmen nicht helfen. „Wo bleibt da das Reservoir für die betriebliche Ausbildung?“, fragte Kulitz auf dem Fachkräftekongress der IHKs in Baden-Württemberg.

Kulitz forderte außerdem mittelständische Unternehmer auf, verstärkt in den Kampf um Fachkräfte einzusteigen und dabei auf die veränderten Bedürfnisse junger Nachwuchskräfte einzugehen. „Der Mittelstand ist gezwungen, in diesen Wettbewerb einzutreten“, sagte Kulitz zur Schwäbischen Zeitung. „Das ist eine Bringschuld der mittelständischen Unternehmen. Da werden die runterfallen, die nichts tun.“ Kulitz wünschte sich auch, dass Frauen künftig mehr auf Voll- statt auf Teilzeitstellen eingesetzt würden und plädierte dafür, verstärkt um Fachkräfte aus Südeuropa zu werben: „Da müssen wir vermehrt und sehr bewusst rangehen.“