Welche Optionen Beschäftigte bei einer Änderungskündigung haben

Mitarbeiter können ganz neue Aufgaben zugewiesen bekommen, sofern sich Arbeitgeber und Beschäftigte einig sind. Geregelt wird das über einen Änderungsvertrag. Ganz anders sieht es aus, wenn jemand von den neuen Aufgaben, die der Arbeitgeber vorsieht, gar nichts hält. Das Unternehmen hat dann die Option, eine Änderungskündigung auszusprechen. Was steckt dahinter?

Arbeitsvertrag gibt Aufschluss

Zunächst verrät ein Blick in den Arbeitsvertrag, welche Aufgaben ein Arbeitgeber über sein sogenanntes Direktionsrecht einem Beschäftigten an welchem Standort zuweisen darf. Möchte die Chefetage einen Mitarbeiter in eine andere Stadt versetzen, etwa von Frankfurt nach München, wäre die Versetzung nicht durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, wenn eine solche Versetzungsoption nicht im Arbeitsvertrag aufgeführt ist. Der Arbeitgeber müsste in einem solchen Fall eine Änderungskündigung aussprechen, falls er den Mitarbeiter unbedingt nach München versetzen möchte und er mit dem Beschäftigten zuvor nicht über einen Änderungsvertrag einig geworden ist.

Schlechtere Konditionen durch Änderungskündigung

„Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen“, erläutert Tjark Menssen. Er ist Leiter der Rechtsabteilung beim Rechtsschutz des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB). Zum einen ist es eine Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses, zum anderen das Angebot, zu geänderten Vertragsbedingungen weiterzuarbeiten. „Nicht selten geht das zur Änderungskündigung gehörende neue Jobangebot mit schlechteren Konditionen als bislang einher, etwa mit einer Lohn-Senkung“, sagt der Gütersloher Fachanwalt für Arbeitsrecht, Johannes Schipp. Er ist Vorsitzender des Geschäftsführenden Ausschusses Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein.

Wie man auf die Änderungskündigung reagieren kann

Betroffene stehen oft vor der Frage, wie sie mit einer Änderungskündigung umgehen sollen – vor allem, wenn sie schlechtere Konditionen bringt. Menssen rät, sich zunächst rechtlichen Rat zu holen. Das kann beim Betriebsrat, bei der Gewerkschaft oder bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt sein.

Grundsätzlich sind drei Reaktionen des Arbeitnehmers auf die Änderungskündigung denkbar: Der Beschäftigte akzeptiert das Änderungsangebot. Oder er lehnt es ab und nimmt dabei seine Kündigung hin. Eine weitere Variante: Er nimmt das Änderungsangebot „unter Vorbehalt“ an und erhebt gleichzeitig gegen die Änderung der Arbeitsbedingungen Klage.

Drei-Wochen-Frist für Änderungsschutzklage

Wer sich für die Option „Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen“ entscheidet und klagen will, muss Fristen beachten. „Die Änderungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht sein“, sagt Schipp.

Bei dieser Option können Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers zunächst hinnehmen und ihm gegenüber innerhalb von drei Wochen den Vorbehalt erklären, dass sie die Änderungen der Arbeitsbedingungen akzeptieren, wenn sie rechtlich überhaupt zulässig sind. „In dem Fall muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist auch gegen seinen Willen zum Beispiel vorerst an einem anderen Standort als bislang arbeiten“, so Schipp.

Kündigungsschutzklage kann sehr riskant sein

Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, kann er aber auch direkt innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Schreibens eine Kündigungsschutzklage erheben – und geht dabei der neuen gewünschten Tätigkeit nicht nach. „Das ist jedoch höchst riskant“, warnt Schipp. Denn kommt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist, riskieren Betroffene ihren Job – eben weil es bei Ablehnung des Änderungsangebots ums Ganze geht.

Empfehlenswert ist laut Schipp daher, das Änderungsangebot, wenn es irgendwie geht, unter Vorbehalt anzunehmen, um den eigenen Arbeitsplatz zu sichern und sich gegen die Kündigung über eine Änderungsschutzklage zu wehren.

Erklärung erfolgt am besten schriftlich

Wichtig zu wissen: In manchen Fällen ist die Kündigungsfrist kürzer als drei Wochen. „Dann muss die Annahme unter Vorbehalt innerhalb dieser Kündigungsfrist erfolgen“, stellt Menssen klar. Man könnte nun meinen, dass eine Annahme unter Vorbehalt auch mit dem Einreichen der Kündigungsschutzklage erfolgen könne. „Hier ist aber Vorsicht geboten“, so Menssen. Es bestehe die hohe Wahrscheinlichkeit, dass das Gericht die Klage dem Arbeitgeber erst nach Ablauf der Dreiwochenfrist zustellt. Dann würde die Klage letztendlich im Sande verlaufen. Um das zu vermeiden, sollte man die Erklärung dem Arbeitgeber gegenüber immer direkt abgeben – „und das am besten schriftlich“.