So klappt es mit der neuen Führungskraft

Kommt eine neue Führungskraft, sollten Beschäftigte keine Blockadehaltung einnehmen.
Kommt eine neue Führungskraft, sollten Beschäftigte keine Blockadehaltung einnehmen. (Foto: Christin Klose/dpa)
Sabine Meuter

Die eine Führungskraft geht, die neue kommt. Das sorgt bei Einzelnen in einem Arbeitsteam mitunter für Trübsal und teils sogar für Unbehagen. Hat man den alten Chef oder die alte Chefin sehr geschätzt, kann und mag man sich nicht vorstellen, wie es nun weitergeht.

Zunächst: „Es ist völlig normal, dass man traurig ist, wenn eine geschätzte Führungskraft wechselt oder gänzlich aus dem Unternehmen verschwindet“, sagt Ute Gietzen-Wieland, Business- und Mental-coach in Bielefeld. Mitarbeitende sollten sich diese Traurigkeit zugestehen, aber zugleich akzeptieren, dass etwas vorbei ist und etwas Neues anfängt. „Die Hürden im Kopf dürfen keinesfalls zur Blockade gegenüber der neuen Führungskraft werden“, betont Gietzen-Wieland.

Stattdessen sollten Beschäftigte offen auf die neue Chefin oder den neuen Chef zugehen und freundlich sein, ohne sich anzubiedern. Jutta Boenig, Karrierecoach in Überlingen, empfiehlt, sich eine Liste zu machen und darauf zu notieren, welche Erwartungen man an den Neuen oder die Neue hat. „Das können neben Minimum-Erwartungen auch Nice-to-have-Punkte sein“, so Boenig. Gleichzeitig sollte man sich bewusst machen, was man selbst dazu beitragen kann, dass das Miteinander optimal läuft.

Um sich offen und wertschätzend gegenüber der neuen Führungskraft zu zeigen, ist auch die nonverbale Kommunikation ein wichtiger Aspekt. „Weggucken oder sich abwenden, wenn der oder die Neue auf einen zutritt, macht sich gar nicht gut“, sagt Boenig. Besser sei es, sich zugewandt zu zeigen und sich vielleicht zu erkundigen: „Wie kann ich oder wie können wir als Team Sie unterstützen, damit Sie sich in Ihre neue Funktion einfinden?“

Auch wenn neue Führungskräfte ihre Erwartungen an Mitarbeitende nicht von sich aus thematisieren, können Beschäftigte selbst aktiv werden und den Chef oder die Chefin ansprechen. Etwa so: „Mir ist sehr daran gelegen, dass wir gut zusammenarbeiten, aber dafür brauche ich noch ein paar Hinweise von Ihnen; bitte sagen Sie mir, worauf Sie besonderen Wert legen und was ich vermeiden sollte“, schlägt Gietzen-Wieland vor.

Mitunter stellen sich einzelne Beschäftigte auch die Frage, wie offen sie Probleme gegenüber der neuen Führungskraft direkt ansprechen können. Hier lautet die Devise: Bloß nicht mit der Tür ins Haus fallen. „Denn man kennt ja die Person noch nicht hinreichend genug“, sagt Boenig. Stattdessen bietet es sich an, erst einmal abzuwarten und besser damit zu beginnen, einen Draht zueinander aufzubauen.

Sollte es aber unumgänglich sein, das ein oder andere Problem zu thematisieren, sollten Mitarbeitende möglichst immer einen oder auch mehrere konkrete Lösungsvorschläge parat haben. „So präsentiert man sich als jemand, der aktiv gestaltend mitwirken möchte und weniger als der ,Problembär’“, erklärt Gietzen-Wieland.

Was auf jeden Fall gar nicht geht: „Mitarbeitende können der neuen Führungskraft das Leben zur Hölle machen, wenn sie innerhalb des Teams lauthals davon schwärmen, wie toll doch alles früher war unter der alten Chefin oder unter dem alten Chef“, sagt Boenig. Ein weiteres No-Go: Ein Mitglied des Teams bittet alle etwa zum gemeinsamen Frühstück und lädt die Führungskraft nicht dazu ein.

Tabu ist aus Sicht von Boenig ebenfalls, zur neuen Führungskraft zu gehen und sie darüber „aufzuklären“, wie jeder Einzelne so ticke. „Es ist absolut schlechter Stil und kann zudem auch innerhalb des Teams nach hinten losgehen, wenn sich einer die Führungskraft zum Kumpel machen will“, betont Boenig.

Genauso wenig sollte jemand sinngemäß zur neuen Chefin oder zum neuen Chef sagen: „Unter Frau X haben wir das aber immer so gemacht.“ Gietzen-Wieland warnt: „Spätestens, wenn der oder die Vorgesetzte das ein drittes Mal hört, wird ihm oder ihr deutlich, dass da jemand noch viel zu sehr an der alten Führungskraft hängt und nicht bereit ist, sich auf eine neue Richtung einzulassen.“ Das könne, egal wie gut man fachlich sei, schnell einen falschen Akzent setzen.

Merkt jemand nach einer Weile, dass ihm oder ihr im Umgang mit der neuen Führungskraft wirklich alles gegen den Strich geht, sollte man das auf jeden Fall direkt klären. Das heißt: Mit dem- oder derjenigen unmittelbar das Gespräch suchen und dieses gut vorbereiten – „gegebenenfalls mithilfe eines Coachs“, sagt Gietzen-Wieland.

Denn Chef oder Chefin zu übergehen und sich an die nächsthöhere Führungsebene zu wenden, kann nach hinten losgehen. „Man stellt ja auch den Vor-Vorgesetzten infrage, wenn man ihm oder ihr sagt, dass die unmittelbare Führungskraft nichts tauge“, so Gietzen-Wieland. Denn schließlich hat diejenige Person die in der Kritik stehende Führungskraft als richtig für den Posten befunden.

Und wenn es auch nach einem persönlichen Gespräch trotzdem so gar nicht klappen will? „Dann am besten wechseln“, sagt Coachin Boenig, „entweder innerhalb der Firma oder sich eine neue Herausforderung außerhalb des Unternehmens suchen.“ (dpa)

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